年满20岁的谷歌，俨然已是科技界老大哥了。不论是动辄研发出闪闪惹人爱的黑科技，还是它那套“重新定义公司”的逻辑，以及庞大的市值、快成为旅游景点的总部，无不印证着它的江湖地位。

冰冻三尺非一日之寒，谷歌能有今日，用创始人拉里·佩奇的话说，其实是多亏了约翰·杜尔19年前送给谷歌的一份“大礼”，就是这份礼物，帮谷歌实现了10倍的增长。

这就是最先被谷歌、Facebook、亚马逊等世界顶级公司发现并推广的“OKR工作法”。

是的，OKR这一概念对你来说也许已经并不陌生了，早几年，这个可以“实现爆炸性增长的工作法”就被全球最具有传奇色彩和创意的公司、创始人、风险投资家所推崇，闻名于世。

到底OKR有何种魅力，令这么多世界上最优秀、高效、富有洞察力的人一致推荐呢？

今天，虎嗅为大家推荐一本全面、清晰展现OKR工作法的好书《这就是OKR》。不论是比尔·盖茨、拉里·佩奇、谢丽尔·桑德伯格、里德·霍夫曼、约翰·钱伯斯、戈登·摩尔这些世界500强的创始人、管理者，还是美国前副总统阿尔·戈尔、斯坦福大学商学院院长乔纳森·莱文、知名商业传记作家沃尔特·艾萨克森等人，都充满了对这本书的溢美之词。

不同于以往介绍OKR工作法的书籍，本书不仅揭示了OKR的基本方法及前世今生，告诉你为何创新时代来临，你的公司必须践行OKR工作法，还首次披露了谷歌、英特尔、YoTube等公司当年面对增长乏力、创新窘境时，如何使用OKR完成挑战。书中，不同企业的创始人、CEO、一线实践者手把手教你如何用OKR实现目标，亲自讲述，还原商场实战始末。

以至于谷歌联合创始人拉里·佩奇都说：“真希望自己能够在19年前看到这本书。”（点击下方海报进入购买页面）

为何这本书能够汇集如此大的信息量？关键在于作者本人的传奇色彩。

本书的作者约翰·杜尔是一名风险投资家，是风险投资公司KPCB（凯鹏华盈）的合伙人、董事长，谷歌公司董事。

从业30年来，约翰·杜尔对投资的热爱可以用疯狂和痴迷来形容，从上世纪80年代开始，约翰·杜尔就在硅谷的沙丘路上奔走，用他那双孔雀蓝色的鹰眼，四处捕捉着冒头的新科技，一旦发现有价值的公司，就会毫不犹豫地出手。

短短10年内，他参与了硅谷众多成功企业的早期投资，创造了高达1000亿美金的经济价值，被称为“风投四大天王”。

正是出于对所看中之事物的笃定，在投资标的公司遇到经营、管理、增长、运营等各种问题时，他会倾尽所能帮助和辅导这些公司，以便让公司能够打造一支适应各种新挑战的高效团队。就在这一过程中，约翰·杜尔发现了OKR这一利器。

30年来，他正是用OKR四大利器，完成了对谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、财捷、莲花软件等各种规模、类别组织的赋能工作，因为出色的教练和导师角色，被称为“OKR之父”。 

这本书就是用实战案例，把约翰·杜尔这些年手把手提高这些公司的方法和盘托出。不仅有概念解读，还有针对各个应该场景的实战演练。从事投资30余年，对于约翰·杜尔来说，投资完全不仅是出手砸钱那一瞬间的巅峰体验，更重要的在于如何协同这些公司找到持续创新、高效增长的活力。

何为OKR以及它为什么有效？

简而言之，OKR直译过来就是“目标与关键结果”（Objectives and Key Results，简称OKR），是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。

随着商业进化到“软性职业”时代，特别是互联网的兴起，项目管理者、职业经理人、运营人员、创新者等一系列不以实物为产出的岗位越来越多，对于知识型员工，衡量其产出和生产活动就变得异常困难。

此时，企业再用过去的自上而下硬性指标式的管理，显然已不再适用，引起员工的反感、迷茫也是必然。面对新情况，企业该如何定义和量化知识工作者的产出？ 

从事投资工作多年，约翰·杜尔目睹了太多初创公司在业务增长、公司规模及目标达成之间的挣扎，于是，他由衷地发现一个现象：想法很容易，执行最重要。

想法之所以总是不能落地，就是因为对于创新性公司来说，面对新的领域和不确定性的外部环境，工作成果缺乏衡量标准。

如何让目标变得清晰、可视化呢？OKR就是这样一个有效的解决方案。

OKR当中的O，也即“目标”，就是公司、组织或个人想要实现的东西，注意：不要将其夸大或缩小。根据定义，目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。它必须设计合理，才能有效防止思维和执行过程中模糊不清的情况。

 

OKR当中的KR，即“关键结果”，是检查和监控我们如何达到目标的标准。它们必须可衡量、可验证。

以YouTube为例，一个典型的OKR如下图所示：

目标 到2016年底，达到日均观看时长10亿小时

关键结果 1.搜索团队 主要应用程序（具体增长百分比），直播室（具体增长百分比） 2.增加参与度和游戏观看时长（每天*小时观看时长） 3.启动YouTube VR体验，并将VR目录从X视频增加到Y视频

如图所示，OKR就是一个个清晰目标项下支撑着的几个关键结果所共同形成的一整套任务模块、任务体系。

具体而言，它又并非如此简单。

首先，约翰·杜尔在书中总结出了“OKR工作法”的四大利器：对优先事项的聚焦和承诺、团队的协同和联系、责任追踪、挑战不可能。这4个方面构建起“OKR系统”的基本特征，也充分证明了这是一套逻辑严密和实操性很强的法则，并非徒有概念。

其次，OKR文化的本质是健康的，它并非冰冷的数据，也不会充斥着令人焦虑的Deadline，而是尊崇一些最有价值的、持续的管理哲学，包括：少即是多、自下而上设定目标、共同参与、保持灵活等原则，并告诉每一位创新者，OKR是工具并非武器。

最后，OKR具有进化的基因，不同规模、领域的公司可以拿来灵活使用，根据自己的实际情况，延展出不同类型的OKR法则。例如承诺型OKR、愿景型OKR等。

以上种种，构成了一个理论强大、体系完备的“OKR法则”，此外，约翰·杜尔还在书中进一步描述了如何测试OKR的合理性、OKR的周期如何制定等更细化的技巧、方法。

正是这种完备性，让即便是19年前已经开始使用OKR工作法的谷歌，也不得不承认如今依然需要这本书，“我真希望自己能够在19年前看到这本书，我就会更好地进行管理了。”拉里·佩奇如是说。

作为一名疯狂的投资者，约翰·杜尔一生中的大量时间其实都托付在了对OKR的普及上。正如他所乐见的，“随着谷歌和英特尔的员工对OKR的口口相传和身体力行，数以百计各种类型、规模的公司都纷纷开展了结构化目标设定。OKR就像瑞士军刀，在任何环境中都相当有效，是一种放之四海而皆准的方法体系。”

如果你也正困扰自己的公司、自己的团队增长乏力、效率低下，更要命的是，大家还士气不高，那么赶快来这本书中寻找答案吧。

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